El reial decret-llei del Govern espanyol que obliga a registrar la jornada laboral dels treballadors vol acabar amb la precarietat però alhora dificulta la flexibilitat i el fet de treballar per objectius.

Tots els treballadors estaran obligats a fitxar a la feina. El Govern espanyol ha donat llum verda a l’obligatorietat de registrar l’inici i el final de la jornada laboral dels empleats amb l’objectiu dacabar amb la precarietat laboral”. Però, fins a quin punt afavoreix la flexibilitat horària i el treball per objectius la nova mesura? Si bé és cert que el reial decret-llei aprovat pel Consell de Ministres introdueix un registre d’horari dels empleats en totes les empreses per “combatre el frau laboral i controlar l’ús d’hores extres”, segons ha explicat la ministra de Treball, Magdalena Valerio, també ho és que el control horari pot limitar la manera de treballar de les companyies si no s’estableix un mecanisme que permeti que tant el registre de la jornada laboral com la flexibilitat vagin de la mà.

La mesura obliga a les empreses a què, en un termini de dos mesos des de la publicació de la norma en el BOE aquest dimarts, instal·lin un sistema de control de la jornada diària dels seus treballadors. Ara bé, la normativa només posa una base legal i la concreció de les mesures aplicades en cada empresa haurà de ser negociada amb els representants dels treballadors donada les diferents particularitats de les companyies. Les empreses, doncs, hauran de conservar els registres dels treballadors durant quatre anys i romandran a disposició dels empleats, sindicats i la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Si això no es compleix, es poden enfrontar a ser sancionades amb una multa màxima de 6.250 euros.

La llei no és cap novetat i aquesta reivindicació ja fa més de 100 anys que dura. El primer conveni que va adoptar l’Organització Internacional del Treball (OIT) el 1919 ja era sobre el control de la jornada. L’article 8 establia la inscripció en un registre de “totes les hores extraordinàries efectuades” segons la legislació de cada país. Fins ara, el registre de la jornada laboral només s’aplicava als treballadors en temps parcial i a aquells que fan hores extraordinàries, però, a partir d’ara, s’entendrà a qualsevol empleat. Tanmateix, però, la mesura ha provocat fortes crítiques entre els sindicats, que consideren que no serà efectiva i no arribarà a aquelles empreses on el frau està més estès, com les microempreses del sector serveis, especialment aquelles vinculades a la restauració.

Control vs. Objectius
La manera de treballar de la societat ha canviat molt i cada vegada és menys habitual la jornada laboral de vuit hores estrictes, així com feines que no funcionin per objectius. Però, com pot afectar la nova llei a la flexibilitat? Segons la professora de Dret d’Esade Anna Ginès, el registre de la jornada laboral i els objectius i la flexibilitat “són dues coses diferents” i, de fet, la seva teoria és que el nou sistema no té per què afectar negativament tots els avenços que s’han fet a nivell de feina.

“Això és un sistema de control de la jornada per garantir que els treballadors segueixen el seu horari i que, per tant, no treballen ni per sobre ni per sota, sinó que compleixen amb la seva obligació i que l’empresa també manté l’obligació de limitar la jornada i garantir el descans dels treballadors”, posa de relleu. Així mateix, sosté que la mesura “té com a funció controlar el temps de treball, però això no està renyit amb fixar objectius als treballadors, donar més llibertat perquè els treballadors s’organitzin però exigint uns resultats, motivar el treballador i fixar unes pautes clares”.

Vidal: “La mesura és contradictòria amb la flexibilitat que demanden molts treballadors per conciliar la vida laboral i familiar”

No ho té tan clar l’advocat i professor de dret laboral de la UOC, Pere Vidal, qui sosté que es tracta d’una mesura “contradictòria amb la flexibilitat que demanden molts treballadors per poder conciliar la vida laboral i familiar”. Com conciliem llavors el fet de treballar per objectius amb fitxar a la feina? Una pregunta que queda en mans de cada empresa i dels convenis col·lectius, ja que, segons afirma Vidal, “encara no sabem la lletra petita del decret-llei perquè encara no s’ha publicat”. A parer seu, cada sector haurà d’establir les regles del joc a través de les quals realitzarà aquest registre de jornada.

I és que no és el mateix fer fitxar a empleats de la indústria, que són treballadors de fàbrica que estan en la cadena de producció, que a personal del sector serveis que no sempre fan feina des de l’oficina o que poden tenir dies de guàrdia en els quals han d’estar pendents del mòbil les 24 hores del dia. “El problema és que s’està extrapolant a tots els sectors un sistema que pot servir per a l’hostaleria, la indústria o feines on es treballa molt físicament, però no tant a altres àmbits”, assenyala Vidal.

Inventar el mecanisme
La clau està en el mecanisme que es farà servir. Totes les empreses, siguin multinacionals o pimes, hauran d’aplicar la nova normativa en un termini màxim de dos mesos. Ara bé, els mecanismes per fer-ho no estan establerts per la llei i per això cada companyia haurà de trobar quin és el millor mecanisme per obtenir una prova de l’hora d’entrada i sortida dels seus empleats. Per a l’advocat i professor de la UOC, aquests mecanismes poden anar des de posar una fulla amb el nom dels treballadors a l’entrada de l’oficina, a instal·lar un registre amb targeta o empremta digital o a través d’apps mòbils pels empleats que treballen molt al carrer.

Una mesura que ve tant amb les coses bones com amb les dolentes. I és que “mentre que es pot perdre la flexibilitat que ofereixen algunes empreses perquè els seus treballadors vagin a buscar el nen de la llar d’infants, per exemple, alhora proporciona un mecanisme necessari per al control de les hores extraordinàries”, explica Vidal.

Tots dos estan d’acord amb què el recompte global d’hores treballades ha de ser per mesos o, fins i tot, per anys, i no comptar si cada treballador fa les vuit hores estrictes al dia perquè pot ser que avui tingui una jornada amb un volum baix de feina, però l’endemà s’hi hagi d’estar més hores de les que toca. D’aquesta manera, si al final de l’any s’han treballat més hores de les que pertoca, es podrà exigir de forma més fàcil que “l’empresa recompensi les hores extraordinàries, retribuint-les o compensant-les amb dies de descans”, afegeix Vidal.

De fet, l’objectiu de la mesura és, com subratlla Ginès, “garantir el temps màxim de treball i els períodes de descans mínim, sense tenir un sistema de jornada imposada”. Així, i segons la professora d’Esade, es pot erradicar la precarietat laboral perquè el problema és que “hi ha molts sectors en què la flexibilitat i els objectius és només en benefici de l’empresa”. Precisament per això, “es podrà dotar de mecanismes en relació a aquests sectors i empreses en què la flexibilitat només s’entén en benefici de la companyia”.

El fundador i CEO de Woffu, Miguel Fresneda, considera que el mètode és “digitalitzar el procés” perquè el seu mantra és que “les persones són l’actiu més important de les empreses i el temps el de les persones”, motiu pel qual, agilitzar el tràmit esdevé essencial a l’hora d’aplicar la llei. Una llei que des de la plataforma de software online de recursos humans creuen que els portarà “un allau de vendes”.

Adéu a la privacitat?
El control horari pot incidir en la nostra intimitat? Podem perdre privacitat? L’afectació que pot –o no- tenir el registre de la jornada a la flexibilitat, no és l’únic dubte que sorgeix amb l’aplicació de la nova llei i els mecanismes que ideï cada empresa seran clau a l’hora d’aplicar correctament la normativa sense vulnerar la llei. Segons Ginès, aquesta és una qüestió “complexa” i pot ser “un risc” que dependrà de com ho gestioni cada empresa. Vidal, per la seva banda, considera que si l’empresa informa degudament als seus treballadors de quina manera està utilitzant les seves dades d’acord al RGPD, no hi hauria d’haver cap problema de privacitat.